Waaruit bestaat het principe Pensioenakkoord van juni 2019?

Op 5 juni 2019 presenteerde het Ministerie van Sociale Zaken, namens Minister Koolmees, de Kamerbrief waarin verwoord het principeakkoord Vernieuwing Pensioenstelsel.

In dit artikel praten wij u bij over onderwerpen die in het principeakkoord staan.

Status Pensioenakkoord en proces

Het Kabinet heeft op 6 oktober 2022 bekend gemaakt dat invoering op 1 januari 2023 niet meer realistisch is omdat het nog 300 vragen van Kamerleden te beantwoorden heeft. Voorlopig wordt invoering verwacht halverwege 2023. Bovendien dient de wet nog te worden voorgelegd aan de Eerste Kamer. Wanneer die akkoord gaat wordt de volledige invoering van de Wet Toekomst Pensioen gepland.

Sectoronderhandelingen en invulling keuze en beleid
Uiteindelijk zullen aan het einde van het traject de onderhandelingen tussen werkgevers- en werknemers(organisaties) starten om te komen tot afspraken over de invulling van de regelingen binnen hun sector.

Wat valt er allemaal onder het pensioenakkoord?

Het Pensioenakkoord omvat niet één onderwerp, maar is een groter geheel van afspraken over:

  1. AOW-leeftijd
  2. Vervroegd uittreden en duurzame inzetbaarheid
  3. Verlofsparen voor eerder pensioen
  4. Afschaffen doorsnee-systematiek pensioenfondspremie
  5. Minder risico op kortingen vanwege lage dekkingsgraad
  6. Nieuw type pensioencontract: Minder zekerheid
  7. Eenmalige hoge opname uit pensioenpot op pensioendatum
  8. Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen
  9. Meer mogelijkheden deelnemen pensioenfonds voor zelfstandigen
  10. Terugdringen werknemers zonder pensioenopbouw bij werkgever
  11. Instellen Stuurgroep voor evenwichtige invoering
  12. Nabestaandenpensioen duidelijker en beter

In dit artikel leest u meer over de 12 onderwerpen van het Pensioenakkoord.

Zijn er winnaars en verliezers?

Vooral ouderen en jongeren profiteren het meest. Middelbare leeftijd profiteert het minst.

Dekkingsgraad mag minder hoog zijn. Hierdoor minder snel korting. Voordeel voor mensen die vlak voor pensioendatum zitten of al pensioen hebben.

Doorsneesystematiek verdwijnt. Voordeel voor ouderen en jongeren. Bij jongeren door meer pensioen vanwege langere pensioenhorizon. Bij ouderen omdat er lang een lage premie betaald voor hetzelfde pensioen. De 40-plussers profiteren hier het minste van (tijdens het  spel veranderen de regels) en vormen de grootste risicogroep. Daarvoor volgt wel compensatie (ci. € 55 miljard voor nodig. Waar komt dit vandaan? Zeer waarschijnlijk ieder een deel).

AOW-Leeftijd” class

Het plan was om de AOW-leeftijd in 2021 uiteindelijk te verhogen naar 67 jaar. En daarna een-op-een (dus 1 jaar stijging levensverwachting is ook 1 jaar later AOW) mee te laten stijgen met de levensverwachting.

De AOW-leeftijd wordt nu:

  • In 2020 en 2021: 66 en 4 maanden
  • In 2022: 66 jaar en 7 maanden
  • In 2023: 66 jaar en 10 maanden
  • In 2024: 67 jaar
  • Vanaf 2024: Koppeling aan levensverwachting tot 8 maanden per gestegen levensjaar

Afspraken over vervroegd uittreden en duurzame inzetbaarheid

Het Kabinet stelt voor op sectoraal niveau afspraken te maken over duurzame inzetbaarheid en over handelingsperspectief voor specifieke groepen werknemers die problemen hebben om de eindstreep te halen, in de vorm van mogelijkheden om vervroegd uit te treden.

Vervroegd uittreden
Werknemer kan het pensioen naar voren halen. En werkgever kan faciliteren met bijvoorbeeld een verlofspaarregeling en – mits voor beiden een vrijwillige keuze – een deel salaris doorbetalen (soort vertrekvergoeding) die tot € 19.000,- bruto niet extra wordt beboet (RVU).

Vanaf 2021 geldt voor een periode van 5 jaar dat de strafheffing Regeling Vervroegde Uittreding-boete die nu geldt op vertrekvergoedingen, niet geldt tot een bedrag van € 19.000,- bruto per jaar.

Over het meerdere zal de RVU-heffing (is boete) wel gelden. Dit bedrag naar rato indien het uittreden korter dan 3 jaar voor de AOW-datum ligt.

Er kan zo tot drie jaar voor de AOW-datum worden gestopt met werken (vooral interessant voor zware beroepen) met een combinatie van:

Sparen voor verlof
Deels vervroegde pensioeningang (pensioen naar voren halen)
Wellicht een deel salarisdoorbetaling

Duurzame inzetbaarheid
Er worden instrumenten beschikbaar gesteld om te investeren in duurzame inzetbaarheid zoals:

  • Om- en bijscholing
  • Loopbaanbegeleiding
  • Deeltijdpensionering
  • Generatiepactregelingen

Sectoraal kan een goede inschatting gemaakt worden welke instrumenten het meest effectief zijn. Het kabinet wil deze sectorale afspraken faciliteren door een budget van in totaal 800 miljoen beschikbaar te stellen.

Leven-Lang-Ontwikkelen
Ook zet het Kabinet in op een Leven Lang Ontwikkelen (LLO). En werkt het kabinet samen met de Stichting van de Arbeid (STAR) aan een regeling voor een publiek leer- en ontwikkelbudget, het ‘STAP-budget.

Meerjarig integraal investeringsprogramma duurzame inzetbaarheid
Tenslotte wordt een meerjarig integraal investeringsprogramma voor duurzame inzetbaarheid vormgegeven.

Het kabinet stelt hiervoor structureel een budget beschikbaar ter grootte van 10 miljoen per jaar als bijdrage aan beleid gericht op gezond doorwerken tot het pensioen.

Bovenwettelijk verlofsparen
Van 50 naar 100 dagen verlof sparen.

Bovenwettelijk verlof sparen om eerder met pensioen te gaan. Het Kabinet stelt voor de grens te verhogen naar 100 bovenwettelijke verlofdagen.

Nu is het al mogelijk om voor maximaal 50 verlofdagen te sparen en op elk moment bovenwettelijk verlof op te nemen.

Overwerk en ploegendiensten kunnen bijvoorbeeld als extra verlof worden gespaard. Er zal ook hierover op sectoraal niveau afspraken worden gemaakt.

Of door de toeslagen voor onregelmatigheid ect. in te zetten voor individuele vrijwillige extra pensioenopbouw (waar dan een regeling voor wordt ontworpen).

Hogere pensioenopbouw jongeren in nieuw stelsel: Naar voren halen
Doordat de pensioenpremie anders wordt vastgesteld (zie hierna: Afschaffing doorsneepremie) kunnen jongeren die vroeg beginnen met werken ook een hoger pensioen opbouwen en dat tenslotte benutten om eerder te stoppen met werken.

Uittreden na aantal dienstjaren
Verder wordt onderzocht of uittreden onder voorwaarden gekoppeld kan worden aan het aantal dienstjaren. Bijvoorbeeld bij 45 dienstjaren.

Afschaffen doorsneepremie

Pensioen anders financieren
De pensioenpremie van de meeste pensioenfondsen is gebaseerd op een solidariteitssysteem. En iedereen – jong en oud – betaalt dezelfde hoogte premie. En krijgt daarvoor hetzelfde pensioen. Dat noemt men “Doorsneepremie”.

Dit systeem pakt niet altijd even redelijk uit voor jongeren of werkenden die van baan en pensioenfonds wisselen. Die profiteren niet van de latere lage premie als ze ouder worden. Maar hebben wel de gemiddelde hogere premie voldaan. En krijgen hiervoor geen hoger pensioen terug.

Een doorsneepremie is gebaseerd op een gemiddelde leeftijd. Bijvoorbeeld: 45 jaar (verschilt per pensioenfonds).

Bovendien wordt door een ouder wordend deelnemersbestand of een beperkter deelnemersbestand in de steeds flexibelere arbeidsmarkt (denk aan de vele ZZP-ers, flexwerkers en mensen die regelmatiger van baan wisselen) komt deze premievaststelling onder druk te staan. En is op termijn niet houdbaar.

En tot slot speelt de lage rente en stijgende levensverwachting. De premie zal steeds sterker moeten stijgen om het beloofde pensioen na te komen en/of de dekkingsgraad op peil te houden.

Leeftijdsonafhankelijke premie
Er wordt de volgende oplossing gepresenteerd: Leeftijdsonafhankelijke premie met pensioenopbouw die past bij die premie. Voor jongeren kan dit betekenen dat meer pensioen kan worden opgebouwd. Er is immers meer tijd om te renderen.

Het nadeel dat de doorsneegroep (40 tot 45-plussers) hierdoor zal ondervinden dient zoveel mogelijk gecompenseerd te worden. Hoe dat wordt geregeld, stelt een onderzoekscommissie vast.

Waarschijnlijke bronnen zijn de premie die lager kan zijn niet verlagen en het overschot reserveren, pensioenleeftijd van 67 jaar naar 68 jaar waar dit nog niet is gedaan en de premiebesparing reserveren. En andere technische voordelen.

Minder risico op kortingen op pensioen
Dekkingsgraad mag lager. In het voorgestelde nieuwe pensioencontract dient een pensioenfonds de pensioenuitkeringen te korten bij een dekkingsgraad van 100%. Nu is dat bij 104% of 105%. En verschilt per pensioenfonds.

En kan dus er sneller worden verhoogd. Of er hoeft minder snel te worden gekort.

Hierdoor kan het inhalen van eerdere kortingen of gemiste indexatie (inhaalindexatie) sneller plaatsvinden omdat de grens nu lager ligt. Daarin schuilt echter ook een gevaar (probleem naar de toekomst verschuiven). Er zullen regels voor komen.

Tijdelijk minder snel korten
Vanwege het principeakkoord worden de huidige kortingsregels tijdelijk versoepeld.

Gedurende de overgang naar het nieuwe stelsel hoeft er bij dekkingsgraad boven de 100% niet gekort te worden (was 104%). Concreet zullen de pensioenfondsen dus extra tijd krijgen om aan de financiële vereisten te voldoen.

Pensioenfondsen die al vijf jaar lang in onderdekking zitten en ook aan het eind van het jaar een dekkingsgraad onder de 100% hebben, zullen wel een onvoorwaardelijke korting moeten doorvoeren zodat ze weer op 100% uitkomen.

Met deze maatregel is de kans dat pensioenfondsen al in 2020 moeten korten veel kleiner geworden. Of kan de korting lager zijn dan onder de oude/huidige regels omdat de grens van 100% eerder is bereikt.

Nieuw type pensioencontract

Van uitkeringsovereenkomst naar premieovereenkomst
Na het afschaffen van de doorsneepremie ontstaat een nieuwe vorm van het pensioencontract. Pensioenen worden minder zeker. Maar bewegen sneller mee met de economie. Dit kan soms gunstig en soms ongunstig zijn. Hierdoor is er ook een lagere buffer (dekkingsgraad) nodig.

Verder speelt hierbij het volgende:

Meer beleggingsrisico nemen
Pensioenfondsen kunnen meer beleggingsrisico’s nemen. Wat het rendement ook ten goede kan komen. Zowel in de opbouwfase als in de uitkeringsfase.

Kostendekkende premie
Het nieuwe pensioencontract met de kostendekkende premie is een variant waarbij de pensioenpremie uniform is en voor iedereen gelijk en kostendekkend, stabiel en beheersbaar dient te zijn. Met als resultaat een koopkrachtig pensioen.

Dit betekent dat wordt gerekend naar een premie die past bij de pensioenaanspraak op basis van bepaalde rekenuitgangspunten. Alleen is de uitkering niet meer zeker. Hoewel voorzichtig wordt begroot (rekenrente is Ultimate Forward Rate, langetermijnrente en die is laag).

Op dit moment wordt een dergelijke regeling veelal uitgevoerd door een Algemeen Pensioen Fonds (APF).

Er is ook nog een tweede soort pensioencontract mogelijk: Alleen de premie staat vast.

De uiteindelijke pensioenuitkering is onzeker en afhankelijk van inleg, kosten, beleggingsrendement, rentestand en levensverwachting op pensioendatum.

Dit pensioensysteem bestaat al jaren via Verzekeraars, Premie Pensioen Instellingen (PPI) en bij sommige Algemeen Pensioen Fondsen (APF-en) en wordt een Premiepensioen genoemd. Beter bekend als de Beschikbare premieregeling.

Variabele pensioenuitkering?

De pensioenuitkering kan stijgen of dalen onder invloed van de economie (beleggingsresultaten, rente, levensverwachting of anderszins). Er is wel de eis dat een evenwichtig plan wordt gemaakt om te voorkomen dat pensioenuitkeringen te sterk wisselen. Een verschil dient in maximaal 10 jaar verspreid te worden.

Nu al kent men bij premieovereenkomsten via een verzekeraar of Premie Pensioen Instelling (PPI) of Algemeen Pensioen Fonds (APF) de mogelijkheid om door te beleggen na pensioendatum: De Wet Verbeterde Premieregeling. Ook wel Variabel Pensioen genoemd. Men wil dit dus ook voor pensioenfondsen mogelijk maken. In beide contracten.

Life-cycle en profielbeleggen

Verder zal het beleggingsbeleid rekening moeten houden met leeftijdssamenstelling en risicohouding van de deelnemers. Een zogenoemd Life Cycle systeem (afbouw risico naarmate pensioendatum nadert) en profiel beleggen (uw gewenste risico).

Er zal in het jaarlijks Uniform Pensioen Overzicht (UPO) voortaan een verwacht, een optimistisch en een pessimistisch scenario worden getoond. Zo weten deelnemers wat ze aan pensioen kunnen verwachten, maar ook dat het pensioen meer of minder kan worden.

Alle pensioencontracten bij pensioenfondsen aanpassen

Alle pensioencontracten bij pensioenfondsen moeten dus worden aangepast in overleg met de werkgevers- en werknemersvertegenwoordiging.

Van een zogenaamde uitkeringsovereenkomst (pensioenuitkering staat “vast”) is straks geen sprake meer.

Het wordt of het systeem van de kostendekkende premie of alleen de premie als uitgangspunt.

De sectoren en pensioenfondsen zullen bezien welk systeem goed past.

Eenmalige hoge opname op pensioendatum

10% pensioenkapitaal ineens opnemen

Er komt een mogelijkheid om eenmalig een hoge opname te doen van 10% van de waarde van de pensioenuitkering op pensioeningangsdatum. En dit zal ook gelden voor bijvoorbeeld lijfrenten (die u privé bijvoorbeeld bezit).

Verdere keuzemogelijkheden worden nog onderzocht, bijvoorbeeld:

  • Een deel pensioen ineens voor aflossing van de hypotheek opnemen
  • Groener beleggen
  • Keuze tussen deel vast en deel variabele pensioenuitkering.

Stuurgroep voor onderzoek zorgvuldige uitwerking plannen

Rekenen en invaren?

Er wordt een Stuurgroep samengesteld die zich buigt over de financierbaarheid en evenwichtige uitvoering van de plannen zodat er geen pechsituaties ontstaan voor ouderen in de transformatie van het pensioenstelsel en vanwege de andere methode van financieren.

En zal er beleid moeten worden gemaakt over hoe om te gaan met de huidige opgebouwde pensioenaanspraken? Worden deze overgezet naar het nieuwe pensioencontract (invaren genoemd) of blijft dit gescheiden van elkaar?

Uiteindelijk zullen de sectoren hierover nadere afspraken maken.

Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen

Niet afhankelijk van overheidsfinanciering

Zelfstandigen dienen zich wettelijk verplicht te verzekeren tegen het inkomensrisico van arbeidsongeschiktheid (eerst sinds 2004 afgeschaft).

Het kabinet vraagt eerst een onderzoek aan de sociale partners in overleg met vertegenwoordigers van zelfstandigenorganisaties en in het begin van 2020 een uitvoerbaar voorstel uit te werken dat betaalbaar is en voor iedereen toegankelijk is voor de zomer van 2020.

Het kabinet verlangt wel een uitzondering voor deze verplichting te laten gelden, bijvoorbeeld als sprake is van beter passende arrangementen (voorbeeld zoals dit in de agrarische sector gangbaar is).

Of indien er al een arbeidsongeschiktheidsvoorziening is, zo kunnen wij ons voorstellen (opt-out-regeling). Veel hierover is nog niet bekend. Wij zullen u in onze volgende nieuwsbrieven informeren zodra hierover meer bekend is.

Meer mogelijkheden voor zelfstandigen om deel te nemen in pensioenfonds

Pensioendeelname zelfstandigen wordt uitgebreid

Zelfstandigen kunnen nu alleen pensioen opbouwen bij een pensioenfonds indien zij voorafgaand aan het ondernemerschap als gewone werknemer hebben deelgenomen. Dit is vrijwillige voorzetting pensioenopbouw en voor zover het pensioenreglement dit mogelijk maakt.

Het aansluiten bij de pensioenregeling in de sector of de onderneming waar de zelfstandige werkt wordt nu eventueel mogelijk gemaakt ook als de zelfstandige daarvoor niet als werknemer heeft deelgenomen bij het pensioenfonds.

Voor zelfstandigen die in verschillende sectoren werken, zal het kabinet verschillende uitvoeringsmogelijkheden onderzoeken.

Ook de wens van de zelfstandigen voor pensioenopbouw bij een pensioenfonds wordt nog onderzocht. Zelfstandigenorganisaties komen hierop terug.

De twee nieuwe soorten pensioencontracten (Premieregelingen) én de afschaffing van de doorsneesystematiek zorgen ervoor dat pensioenopbouw toegankelijker en aantrekkelijker wordt voor de ZZP-er. Het wordt gemakkelijker om een variabele premie in te leggen, afhankelijk van het bedrijfsresultaat.

Werknemers zonder (verplichte) pensioenopbouw

Werkgevers zonder verplichte pensioenaansluiting

Het aantal werknemers dat geen arbeidsvoorwaardelijk pensioen opbouwt bij een werkgever is de afgelopen jaren toegenomen.

Cijfers van het Centraal Bureau voor de Statistiek:
29% van de werkgevers heeft geen pensioenregeling. Dit is ongeveer 80.000 bedrijven met circa 850.000 werknemers. De helft van de werknemers is jonger dan 35 jaar.

Het bieden van een pensioenregeling aan werknemers is een verantwoordelijkheid van werkgever- en werknemer(organisaties). Maar het Kabinet wil pensioenopbouw stimuleren.

Hiervoor komt een plan. Bijvoorbeeld het stimuleren van afspraken binnen sectoren waar momenteel geen afspraken zijn gemaakt over een pensioenregeling, zodat meer werknemers pensioen gaan opbouwen.

Sectoren zonder pensioen
Bijvoorbeeld de uitzendbranche. Maar ook andere branches en sectoren: De nijverheid, de commerciële en de niet-commerciële dienstverlening.

De commerciële dienstverlening spant de kroon: Bijna 598 duizend  werknemers zonder pensioenopbouw. Binnen deze sector is de sector “Industrieel ontwerp en vormgeving, fotografie, vertaling en overige consultancy” de sector met relatief het hoogste aandeel en de sector “Arbeidsbemiddeling, uitzendbureaus en personeelsbeheer” de sector met het hoogste absolute aantal (185 duizend werknemers zonder pensioen).

Uit de uitkomsten blijkt dat van alle werkgevers zonder pensioenregeling het in 98 procent van de gevallen een bedrijf betreft met minder dan 10 werkzame personen.

Nabestaandenpensioen duidelijker. En beter.

Nabestaandenpensioen is nu onduidelijk

In de huidige situatie bestaan verschillende soorten nabestaandenpensioen naast elkaar bestaan. Zowel in hoogte als verzekeringsvorm. Voor deelnemers is dit onoverzichtelijk en onduidelijk. Bovendien ontstaat het risico op het ontbreken van een partnerpensioen bij baanwisselingen, werkloosheid of echtscheiding en zonder dat de deelnemer daarvan bewust is.

Het kabinet is van mening dat de hervorming van het stelsel bij uitstek de gelegenheid is voor een herziening van het nabestaandenpensioen. Hierbij zijn de volgende veranderingen bij overlijden voor de pensioendatum beoogd:

  • Hoogte nabestaandenpensioen wordt afgeleid van het salaris (niet meer pensioengrondslag) en wordt ook diensttijdonafhankelijk (niet meer dienstjaren huidige werkgever), tot maximaal 50% van de salaris
  • Voortzetting tijdens baanwissel, WW-uitkering en keuze voor zelf vrijwillig voortzetten
  • Bij uitkeren altijd levenslang, maar extra keuzemogelijkheden voor tijdelijk hoog/laag-uitkering of eenmalig een hoog bedrag
  • Wezenpensioen tot 25 jaar kind en 40% van partnerpensioen

Meer weten over uw eigen pensioenakkoord?

Neem dan gerust contact met ons op.